Lo Smart Working e l’accordo tra le parti

IL LAVORO AGILE E LA SUA DIMENSIONE CONTRATTUALE

Il termine smart working è definitivamente sulla bocca di tutti. Dai datori di lavoro ai dipendenti, dai docenti agli studenti, ormai quasi tutti hanno sperimentato il lavoro agile in seguito alla recente emergenza sanitaria. A causa di quest’ultima si è parlato di smart working soprattutto per sottolineare quelli che sono i pro e i contro della sua adozione; tuttavia, sono pochi gli accenni riguardanti gli aspetti legali ad esso associati, che sarebbe bene conoscere!

UNO SGUARDO ALLA NORMATIVA

Sono gli articoli 18-23, L. 22.5.2017, n.81 che forniscono per la prima volta un quadro normativo del lavoro agile (o smart working).
Nella legge, quest’ultimo viene definito come

“una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. 

Pertanto, lo smart worker può eseguire la propria prestazione lavorativa sia all’interno dei locali aziendali, sia all’esterno senza una postazione fissa, rispettando però sempre i limiti di orario di lavoro stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Allo stesso tempo, nel rispetto dei principi giuslavoristici generali, il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Gli obiettivi sono due: da un lato favorire le imprese, incrementando la competitività, dall’altro facilitare i lavoratori, agevolando la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

L’ACCORDO TRA LE PARTI? FONDAMENTALE!

L’elemento determinante per utilizzare tale modalità di lavoro è l’accordo tra le parti, il quale disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali.
Quest’ultimo, ai fini della regolarità amministrativa e della prova: 

• deve essere stipulato in forma scritta
• può essere a termine o a tempo indeterminato
• individua i tempi di riposo del lavoratore
• definisce le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare il diritto alla disconnessione del lavoratore dagli strumenti tecnologici del lavoro

Inoltre, è possibile recedere dall’accordo a tempo indeterminato con preavviso non inferiore a 30 giorni (90 giorni in caso di lavoratori disabili). Il recesso prima del termine o senza preavviso possono verificarsi solo in presenza di un giustificato motivo (es. cambiamento organizzativo, mutamento delle mansioni, ecc.).

LA RETRIBUZIONE

Molti lavoratori sono titubanti nei confronti del lavoro agile perché temono un trattamento economico differente rispetto ai colleghi che lavorano all’interno dei locali aziendali. Tuttavia, tale preoccupazione non ha motivo di esistere!
Infatti, sulla base dall’accordo sopra citato, al “lavoratore agile” è riconosciuto il diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Quindi, al lavoratore non resta che accantonare questo tipo di preoccupazione per mettersi alla prova con il lavoro smart, concentrandosi sui diversi vantaggi che ne ricaverebbe, come una maggiore autonomia organizzativa e un miglioramento della conciliazione vita-lavoro.

IL RUOLO DEL DATORE DI LAVORO

Se il lavoro agile preoccupa i lavoratori da un punto di vista retributivo, anche il datore di lavoro potrebbe nutrire delle perplessità. In particolare, quest’ultimo potrebbe trovare difficile individuare il metodo giusto per controllare la prestazione lavorativa dei propri dipendenti data la loro assenza fisica all’interno dei locali aziendali. 

Premettendo che alla base dello smart working la fiducia reciproca è necessaria, è ancora una volta l’accordo tra le parti che viene in aiuto. È grazie a quest’ultimo che si delimita in modo chiaro e preciso il potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro. Più precisamente, l’accordo disciplina l’esercizio datoriale di verifica della prestazione resa dal lavoratore all’esterno del locale aziendale e definisce quelle condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa, che possono comportare l’applicazione delle sanzioni disciplinari. 

LA SICUREZZA SUL LAVORO

Anche durante lo smart working, il datore di lavoro deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che lo svolge. Allo stesso tempo, il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Inoltre, lo smart  worker ha:

diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali 

diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (cd. infortunio in itinere) quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza

Possiamo dunque concludere affermando che lo smart working può essere inteso come un gioco di squadra, dove datore e lavoratore sono chiamati a comportarsi in un determinato modo sulla base di un accordo, il quale porterà vantaggio ad entrambi.

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